Mitarbeiter entwickeln ohne Beförderung: Optionen und Grenzen

Entwicklung ohne Beförderung: Was damit gemeint ist

Entwicklung ohne Beförderung heißt: Tätigkeit, Verantwortung und Kompetenzen ändern sich, die Position im Organigramm nicht. Es entsteht keine neue Führungsrolle, kein neuer Titel, keine neue Hierarchieebene; verändert werden Zuschnitt der Aufgabe, Entscheidungsspielraum und fachliches Profil.

Typische Formen: zusätzliche Fachaufgaben, Projektleitung ohne Personalverantwortung, Verantwortung für Qualität, Sicherheit oder Schnittstellen, Einschulung neuer Kolleg:innen, Vertretung des Betriebs nach außen in Fachfragen oder Rolle als Ansprechperson für ein Themengebiet. Solche Aufgaben brauchen Zeit und Entscheidungsbefugnis; ohne beides lassen sie sich nicht dauerhaft übernehmen.

Weil sich der Aufgabenbereich ändert, sind die Eckpunkte schriftlich festzuhalten: welche Aufgaben dazukommen, welche entfallen, welcher Zeitanteil vorgesehen ist und wie die neue Verantwortung abgegrenzt wird.

Sind die neuen Tätigkeiten überwiegend höherwertig, ist zu prüfen, ob das kollektivvertragliche Einstufungsschema berührt ist; das gehört vorab mit HR und, wo vorhanden, mit dem Betriebsrat geklärt.

Aufgaben erweitern statt Titel wechseln: Job Enlargement und Job Enrichment

Der WKO-Leitfaden Mitarbeiterbindung nennt zwei Wege, Mitarbeiter:innen in ihrer Position weiterzuentwickeln: Erweiterung des Aufgabenbereichs (Job Enlargement) und Zunahme an Verantwortung (Job Enrichment). Beide setzen an der Tätigkeit an, nicht an der Hierarchie.

Job Enlargement bedeutet die Übernahme zusätzlicher, gleichwertiger Aufgaben – etwa ein weiterer Kundenkreis, ein zusätzliches Produkt- oder Verfahrensgebiet, die Mitbetreuung eines zweiten Standorts oder die Vertretung in einer Fachfunktion.

Job Enrichment bedeutet mehr Verantwortung für Ergebnisse und Entscheidungen – etwa Projektleitung, Budgetverantwortung, Freigaben, Qualitätsentscheidungen oder Fachverantwortung für ein Thema, ohne dass daraus Personalverantwortung entsteht.

In der Praxis scheitern beide Wege häufig daran, dass zusätzliche Aufgaben zur bisherigen Arbeitslast addiert werden. Sinnvoll ist daher, Aufgaben zu benennen, die dafür entfallen oder zurückgestellt werden, den Zeitanteil zu beziffern und nach einer vereinbarten Frist zu überprüfen, ob die Erweiterung tatsächlich stattgefunden hat.

Betriebliche Weiterbildung als Entwicklungsweg

Der A&W-Blog ordnet der betrieblichen Weiterbildung eine Schlüsselfunktion in der gegenwärtigen Transformation von Wirtschaft und Arbeitsmarkt zu: Digitalisierung, Green Jobs und steigender Fachkräftebedarf verlangen von Betrieben, Gelegenheitsstrukturen zu schaffen, um den (neuen) Kompetenzerwerb zu sichern.

Datengrundlage ist der nationale Bericht zur 6. Europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS 6 – Sixth Continuing Vocational Training Survey), den die Statistik Austria Mitte Februar 2023 veröffentlichte.

Die Erhebung wurde EU-weit 2021 durchgeführt; befragt wurden rund 5.000 österreichische Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten aus dem produzierenden Bereich und dem Dienstleistungssektor zu ihren Weiterbildungsaktivitäten im Jahr 2020.

Betriebliche Weiterbildung umfasst neben klassischen Weiterbildungskursen auch Besuche von Tagungen oder Fachmessen.

Nach den CVTS-6-Ergebnissen waren 79 Prozent der Unternehmen weiterbildungsaktiv, 35 Prozent der Beschäftigten nahmen an Weiterbildungskursen teil, und die durchschnittliche Schulungsintensität lag bei 19 Stunden je Teilnehmer:in.

Der EU-Durchschnitt der Teilnahmequote betrug 2020 42,4 Prozent.

Weiterbildung ist damit der breiteste Entwicklungshebel ohne Beförderung – er erreicht im Schnitt aber nur rund ein Drittel der Beschäftigten.

Grenzen: Weniger Teilnahme, weniger Stunden, weniger Budget

Im Zeitvergleich sind die Kennzahlen rückläufig. Gegenüber der CVTS-Erhebung 2015 sank der Anteil der weiterbildungsaktiven Unternehmen von 88 Prozent auf 79 Prozent (–9 Prozentpunkte).

Der Anteil der Beschäftigten, die von betrieblicher Weiterbildung profitierten, ging um 10 Prozentpunkte zurück; mit 35 Prozent lag Österreich 2020 wieder auf dem Wert von 2010 und im europäischen Vergleich im unteren Drittel.

Die durchschnittliche Schulungsintensität fiel von 23 Stunden (2015) auf 19 Stunden pro Kopf (2020). Die Gesamtausgaben für Weiterbildungskurse im Verhältnis zu den Personalkosten sanken von 1,3 Prozent (2015) auf 0,9 Prozent (2020).

Der A&W-Blog führt den Rückgang teilweise auf die COVID-19-bedingten Lockdowns und die langen Phasen der Kurzarbeit und damit auf die besonderen Rahmenbedingungen des Jahres 2020 zurück, spricht aber von Anzeichen eines Trends.

Für Entwicklung ohne Beförderung bedeutet das: Wer auf Kurse setzt, konkurriert um begrenzte Plätze, Zeitfenster und Budgetmittel; nicht jede:r Beschäftigte kann in jedem Jahr eine Weiterbildung besuchen.

Bei knappem Budget bleiben Formen, die ohne externe Kurskosten auskommen: Lernpatenschaften und Mentoring, Job Rotation, die Weitergabe von Wissen erfahrener Beschäftigter in strukturierter Form, Projektarbeit mit anschließender Reflexion sowie der Besuch von Tagungen und Fachmessen, die laut CVTS-6-Definition ebenfalls zur betrieblichen Weiterbildung zählen.

Grenzüberschreitende Telearbeit: Wenn Entwicklung den Sozialversicherungsstaat ändert

Die österreichische Sozialversicherung weist darauf hin: Seit dem 01.07.2023 führt grenzüberschreitende Telearbeit zu einer Änderung des zuständigen Staates, wenn ein wesentlicher Teil der beruflichen Tätigkeit im Home-Office erledigt wird und keine andere Regelung zur Anwendung kommt.

Ein wesentlicher Teil wird – gemessen an der Arbeitszeit und/oder am Einkommen – mit 25 Prozent der Gesamttätigkeit beziffert; übersteigt die Telearbeit im Wohnortstaat diesen Anteil, kann der Sozialversicherungsstaat wechseln.

Die COVID-Sonderregelungen, mit denen ein solcher Wechsel während der Pandemie verhindert werden sollte, waren bis zum 30.06.2023 anwendbar.

Grundprinzip des europäischen Sozialversicherungsrechts ist, dass eine Person nur in einem Mitgliedstaat versichert sein darf; welcher das ist, richtet sich nach Titel II der VO (EG) Nr. 883/2004.

Für grenzüberschreitende Tätigkeiten gibt es drei Koordinierungswege: Entsendungen nach Art. 12 (kurzfristige, nicht wiederkehrende Tätigkeiten, maximal 24 Kalendermonate), Mehrfachtätigkeit nach Art. 13 (gewöhnlich regelmäßig in zwei oder mehr Mitgliedstaaten) und Ausnahmevereinbarungen nach Art. 16, die die zuständigen Behörden der Mitgliedstaaten treffen können.

Titel II enthält keine eigenen Bestimmungen für Telearbeit.

Für ortsunabhängige Entwicklungsarbeit – Home-Office-Tage für Projekte, Lernzeiten oder die Arbeit an einem zweiten Standort – ist der Anteil daher vorab zu erfassen: Wie viel der Arbeitszeit und des Einkommens entfallen auf den Wohnortstaat?

Ist die 25-Prozent-Schwelle in Sicht, ist frühzeitig zu klären, ob eine Ausnahmevereinbarung nach Art. 16 in Frage kommt oder ob die Tätigkeit so gestaltet wird, dass der bisherige Sozialversicherungsstaat erhalten bleibt.

Die Dokumentation von Arbeitszeit- und Einkommensanteilen ist dafür die Grundlage.

Fazit: Entwicklung ermöglichen, ohne Aufstieg zu versprechen

Entwicklung ohne Beförderung hat mehrere Ansatzpunkte: Der WKO-Leitfaden Mitarbeiterbindung nennt Erweiterung des Aufgabenbereichs (Job Enlargement) und Zunahme an Verantwortung (Job Enrichment); die CVTS-6-Daten zeigen betriebliche Weiterbildung als zweiten, breit wirkenden Hebel; bei grenzüberschreitender oder stark ortsunabhängiger Arbeit kommt die sozialversicherungsrechtliche Gestaltung als dritte Bedingung hinzu.

Die Grenzen sind bezifferbar: 79 Prozent weiterbildungsaktive Unternehmen, 35 Prozent Teilnahmequote, 19 Weiterbildungsstunden pro Kopf und 0,9 Prozent der Personalkosten für Weiterbildungskurse setzen den Rahmen, in dem Kursplätze, Lernzeit und Budget verteilt werden.

Bei grenzüberschreitender Telearbeit markiert die 25-Prozent-Schwelle seit 01.07.2023 eine harte Grenze, ab der sich der zuständige Sozialversicherungsstaat ändern kann.

Daraus folgen konkrete Schritte: neue Aufgaben und wegfallende Tätigkeiten schriftlich festhalten, Zeitanteile beziffern, eine Überprüfungsfrist vereinbaren, die kollektivvertragliche Einstufung bei dauerhaft höherwertigen Aufgaben prüfen und bei ortsunabhängiger Arbeit über Ländergrenzen den Home-Office-Anteil an Arbeitszeit und Einkommen vorab klären.